IMBALAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
Imbalan
Imbalan
atau kompensasi merupakan satu faktor yang penting dalam mempengaruhi orang-orang bekerja di dalam suatu organisasi. Perusahaan harus kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja
setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan
antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program
kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain : (1)
terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai; (2)
efektivitas biaya untuk organisasi; (3) keseimbangan individual, internal,
eksternal untuk seluruh karyawan; dan (4) peningkatan keberhasilan kinerja
organisasi.
Sebagai
seorang pegawai/karyawan yang bekerja di sebuah organisasi, baik di perusahaan
swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan
yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu
kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan
sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau
aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan
Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat
penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang
menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian
yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya
dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Dengan
demikian tidak diragukan lagi bahwa uang masih tetap merupakan motivator paling
penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan
imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja karyawan dapat terus
ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Menurut Ivancevich (1998) Compensation
is the Human Resources Management function that deals with every type of reward
individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan
yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Dari
pengertian di atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi
merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan,
2. Kompensasi
diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai
bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi
merupakan penghargaan finansial yang diberikan kepada karyawan
Faktor-faktor Dalam
Menentukan Pemberian Imbalan
Menurut
Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tariff upah, terdapat
empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni factor hukum, serikat
buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan
yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :
1. Davis
Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)
Undang-undang
yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja
yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.
2. Wals-Healey
Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
Undang-undang
yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja
bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih
dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum,
serta keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Fair
labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).
Undang-undang
ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran
yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja
pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan
perusahaan jasa.
4. Equal
Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
Merupakan
undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu
jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang
dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya
sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung
jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis
kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem
senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja
selain jenis kelamin.
5. Civil
Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang
ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan
mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja,
kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.
6. Employee
Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang Keamanan Pendapatan Pensiun
Karyawan).
Undang-undang yang memberikan
perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana
pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang keluar sebelum
pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.
7. The
Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
Undang-undang
ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan
tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi
bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi. Faktor serikat buruh, merupakan
faktor berikutnya yang juga harus dijadikan dasar pertimbangan rencana
pemberian imbalan, karena peraturan perundang-undangan memberikan perlindungan
bagi mereka untuk berorganisasi, tawar menawar secara kolektif, saling membantu
dan saling melindungi. Serikat Buruh diberikan kewenangan untuk mengawasi
praktik majikan dan untuk memastikan bahwa karyawan memang mendapatkan hak mereka,
bahkan juga dalam pengembangan paket kompensasi dipersyaratkan harus mengikut
sertakan pejabat serikat buruh.
Selanjutnya faktor
kebijakan kompensasi yang menjadi garis pedoman kompensasi yang penting bagi
perusahaan, apakah akan menjadi pemimpin atau pengikut dalam hal yang
menyangkut imbalan. Kemudian faktor kebutuhan akan keadilan dalam penentuan
tarif imbalan, khususnya keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal,
pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain, sedangkan secara
internal, masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama
dengan tarif pembayaran lain yang ada didalam organisasi.
Menurut Gomez, et.al (1995), External equity
refers to the perceifed fairness of pay relative to what other employees are
paying for the same type of labor. To achieve external equity, they use salary
data on benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy
(Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang diterima
karyawan pada suatu perusahaan dengan karyawan pada perusahaan lain untuk jenis
pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal tersebut perusahaan
dapat menggunakan data upah dari benchmark atau melaksanakan surveypasar pada jenis
pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan
upah).
Kebijakan
tingkat imbalan eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan suplai tenaga
kerja, pasar produk, karakteristik industri, kemampuan untuk memberikan gaji.
penentuan
besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, antara lain :
1. Suplai
dan permintaan tenaga kerja
Beberapa
jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan
oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun
1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus
memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh
tenaga kerja akuntan.
2. Serikat
karyawan
Lemah
atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan
tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat
kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan
karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan
harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal
ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan
tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada
perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bias karena
kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang
kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai,
atau melakukan otomatisasi.
4. Kemampuan
untuk membayar
Bukan
merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin
membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga
merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah
yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan
untuk membayar
Tanpa
memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian
kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah
disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang
diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin
dalam biaya tenaga kerja.
6. Berbagai
kebijaksanaan pengupasan dan penggajian
Hampir
semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi
pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan
kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh maupun
yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan
pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk meminimumkan perputaran
karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain
mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya
hidup naik.
7. kendala-kendala
pemerintah
Tekanan-tekanan
eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan
kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan
pembatasan umur untuk tenag kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala
kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.
Perencanaan
Sistem Imbalan
Menurut
Gomez et, al (1995) An effective compensation planning enables the firm to
echieve in strategic objective and suited to the firm’s uniqueness as well as
to its environment (Perencanaan imbalan yang tepat akan mendukung perusahaan
dalam mencapai tujuan strategis keunikan perusahaan yang sama baiknya dengan lingkungan
perusahaan lain). Selanjutnya Bernardin dan Newman (1998) memperkenalkan satu
model imbalan (a pay model) yang terdiri dari tiga komponen dasar yaitu
: (1) the strategic policies that form the foundation of the compensation
system (bentuk kebijaksanaan sebagai dasar sistem imbalan), (2) the
techniques that make up much of the mechanics or technology of compensation
management (tehnik manajemen imbalan), and (3) the compensation
objectives (tujuan imbalan).
Berdasarkan
pay model tersebut, terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam
mempertimbangkan kebijaksanaan imbalan/kompensasi, yaitu internal
consistency (konsitensi internal), external compentitiveness (persaingan/kompetisi
eksternal), employee contributions (kontribusi karyawan), dan administration
(administrasi). Internal konsistensi yang kadang-kadang disebut juga
keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah
perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan
organisasi. Dengan perkataan lain internal konsistensi merupakan penetapan
imbalan yang didasarkan kepada perbandingan jenis-jenis pekerjaan di dalam
perusahaan. Untuk itu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisys),
uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job
evaluation), dan job structure, untuk menentukan besarnya imbalan
untuk tiap-tiap jenis pekerjaan.
Internal konsistensi
menjadi salah satu faktor untuk menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan
yang sama, maupun untuk semua pekerjaan yang berbeda. Pada kenyataannya,
perbedaan imbalan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan,
merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal
adalah penetapan besarnya imbalan atau kompensasi pada tingkatan dimana perusahaan
masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan
dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan (berkualitas) untuk
tetap bekerja di perusahaan. Untuk itu perusahaan melakukan market
definition (pengertian mengenai pasar), survey pasar (dalam arti pasar
tenaga kerja dan perusahaan lain), kebijakan yang berlaku, dan struktur gaji
dalam perusahaan. Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya imbalan yang
merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Imbalan
dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan
program yang ada dalam perusahaan. Selanjutnya administrasi merupakan faktor ke
empat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan
kebijaksanaan imbalan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia,
komunikasi dan evaluasi.
SEKIAN.... semoga bermanfaat.... Terima Kasih Atas Kunjungannya
