KERANGKA TEORI KOMPENSASI

Teori kompensasi dan harapan Sumber Snell dan Bohlander (2012) Managing Human Resources.

Kompensasi/imbalan menurut Bohlander (2012) terdiri dari tiga komponen utama, kompensasi langsung terdiri dari gaji, insentif, bonus  dan komisi. Kompensasi tidak langsung  terdiri dari banyak manfaat yang diberikan oleh atasan, yang termasuk kompensasi non finansial seperti pengakuan, pekerjaan yang menguntungkan, dukungan organisasi, lingkungan kerja, dan jam kerja yang fleksibel untuk mengakomodasi kebutuhan pribadi.

Gambar diatas menunjukkan hubungan antara gaji terhadap kinerja dan teori harapan. Dengan model prediksi, pertama bahwa upaya yang tinggi (kerja keras) akan mengakibatkan prestasi kerja (harapan). Sebagai Contoh jika seorang karyawan mempunyai keyakinan memiliki keterampilan dan kemampuan dalam kinerja maka dia akan berusaha keras (usaha), usaha yang ditampilkannya akan menjadi prestasi kerja yang baik, yang kedua kerja keras seorang karyawan akan dihargai dengan upah. Seperti yang dinyatakan sebelumnya bayaran untuk kinerja ini akan mengarah pada kepuasan akan gaji, perasaan ini akan memperkuat seseorang untuk berusaha keras.

Alat lain untuk membantu menentukan strategi kompensasi adalah teori harapan. teori harapan dalam motivasi yaitu memperkirakan bahwa tingkatan motivasi tergantung pada daya tarik penghargaan yang dicari dan kemungkinannya mereka memperoleh penghargaan itu. teori ini telah dikembangkan oleh pakar psikologi yang menganggap sebagai manusia berpikir, penalaran orang yang memiliki keyakinan dan antisipasi mengenai cara hidup di masa depan.  Oleh karena itu teori harapan menyatakan bahwa karyawan harus mengerahkan usaha kerja yang lebih besar jika mereka memiliki alasan untuk berharap akan menghasilkan pahala yang dihargai. untuk memotivasi upaya ini nilai imbalan moneter harus menarik. karyawan juga harus bahwa kinerja yang baik dihargai oleh majikan mereka dan akan menyebabkan mereka menerima pahala yang diharapkan. Dengan demikian, bagaimana seorang karyawan melihat kompensasi atau imbalan menjadi factor penting dalam menentukan motivasi kerja dari nilai kompensasi.

Selanjutnya, komunikasi dan informasi yang efektif dalam pembayaran upah di  lingkungan organisasi akan memunculkan kepercayaan karyawan terhadap manajemen serta dapat memberikan kontribusi kepada karyawan yang memiliki persepsi lebih akurat terhadap kompensasi/imbalan yang mereka dapat. persepsi karyawan akan berkembang mengenai pembayaran upah yang dipengaruhi oleh ketepatan pengetahuan dan pemahaman secara obyektif  dalam program kompensasi strategis.